Rekrutacja 2.0, czyli jak HR i LinkedIn odkleili się od rzeczywistości

Wprowadzenie

Wyobraź sobie, że w roku 2025 proces rekrutacji odbywa się… przez seans spirytystyczny albo obserwację wróżek — tyle sensu mają dziś niektóre ogłoszenia HR-owe. Ale spokojnie — to nie żart (no może pół żart). Zajrzyj ze mną w głąb absurdu rekrutacyjnego świata, w którym osoby prowadzące procesy rekrutacyjne najwyraźniej nie widziały realiów rynku pracy od lat.

1. Ogłoszenie odlotowe: „szukamy unicorna z 10 latami doświadczenia… w startupie, który jeszcze nie istnieje”

Pierwszy etap: czytasz ogłoszenie. Wymagania: „5 lat doświadczenia w branży, minimum trzy stacki technologiczne, certyfikaty od Amazona i Googla, master z Harvardu, znajomość języka mandaryńskiego — plus doświadczenie w zarządzaniu projektem marsjańskim.” Brzmi znajomo? Tak, bo to codzienność.

2. Filtry, ATS i magiczne „ma kogoś w pipeline”

Potem przychodzi etap filtrów i systemów ATS (Applicant Tracking System). Kandydat wgrywa CV. System macha różdżką i… odrzuca — bo nie ma słowa kluczowego „synergia”. Następnie rekruter (który zazwyczaj nie ogarnia kodów, narzędzi, realiów projektu) mówi, że „już mamy pipeline” i woli kogoś z tamtego rurociągu.

3. Rozmowa rekrutacyjna z celebrytą LinkedIn

Kiedy już „przeżyjesz” ATS, zapraszają Cię na rozmowę. Ale nie z tym, kto zna technologię, tylko z HR-owcem, który na LinkedInie ma 5000 kontaktów, cytaty motywacyjne i zero doświadczenia w projekcie. Pytania typu:

• „Gdzie widzisz siebie za 10 lat — w unicornie czy w jednorożcu?”
• „Jaki masz Digital Mindset i czy lubisz dotyk?”
• „Opowiedz nam o swoim Personal Brandingu i dlaczego masz 15 rekomendacji na LinkedIn?”

4. Zadania rekrutacyjne: maraton kodowania, psychotesty i wróżby

Jeśli uda Ci się przetrwać rozmowę, dostajesz zadanie. Ale nie zwykłe — 4-godzinny maraton, test psychometryczny, analiza case study z firmą, której nie znasz, przygotowanie roadmapy dla produktu, którego nikt jeszcze nie wymyślił, plus analiza Big Data, mimo że stanowisko ma być „junior back-end”.

5. Odrzucenie — wirtualny ghosting i „feedback” typu „nie pasujesz do kultury firmy”

I dochodzimy do finału: dostajesz e-mail albo (częściej) ciszę. Zero feedbacku. Ewentualnie: „Dziękujemy, ale nie pasujesz do kultury organizacji”. Kultura organizacji? Której nikt nie zna, bo ogłoszenie było napisane przez agencję freaków.

Najlepsza część? Kultura organizacji. To magiczny byt, który nigdy nie zostaje opisany, ale jest używany jako narzędzie do kasowania kandydatów.

6. Dlaczego ta rekrutacja jest oderwana od rzeczywistości — kilka kluczowych analiz

a) Brak zrozumienia technologii i rynku

Wielu HR-owców pisze ogłoszenia, ale nie zna stacków, narzędzi, ograniczeń technologicznych. Pytają „czy umiesz devops”, zadają pytanie o algorytmy, a kiedy mówisz: „używamy Dockera, Kubernetesa” — patrzą, jakbyś mówił staroegipskie zaklęcia.

b) Filtry automatyczne zamiast zdrowego rozsądku

ATS i automatyczne filtry mają sens, gdy ktoś naprawdę rozumie, co to znaczy „relevant experience”. Ale tu mechanizm działa jak kara boska: jeśli nie ma idealnego słowa kluczowego, zostajesz odrzucony — nawet jeśli jesteś lepszy niż ten, który przeszedł.

c) Efekt „LinkedInowego blasku”

HR-owcy i rekruterzy w LinkedIn żyją w świecie, gdzie lajki, rekomendacje i cytaty z Simona Sineka decydują o wartości człowieka bardziej niż realna umiejętność. Czasem mam wrażenie, że oceniają kandydatów jak influencerów — ilu followersów, jakie posty.

d) Psychotesty, zadania, testy — więcej niż sens

Zadają testy psychometryczne, testy osobowości, assesmenty, zadania godzinowe. Ale to nie rekrutacja — to konkurs masochistyczny. Zamiast rozmawiać: „co umiesz, co robisz, gdzie chcesz iść” — dostajesz formułę z 300 pytaniami i deadline’em.

e) Brak feedbacku jako nowa norma

Po tym wszystkim — cisza. Zero odpowiedzi. To elegancka wersja „odrzucony”. Kiedy zapytasz o feedback — słyszysz: „nie chcemy demotywować kandydatów” albo „przeszliśmy z innym profilem”. No jasne.

7. Co mógłby robić HR, gdyby żył w realnym świecie

Niech będzie to mała lista porad, oparta na irytacji, ale ziarno prawdy:

1. Rozumieć technologię, branżę, realia — zatrudniać do pisania ogłoszeń ludzi, którzy znają kod, procesy i rzeczywiste ograniczenia.
2. Nie nadużywać ATS i filtrów, a pozwolić człowiekowi spojrzeć na CV — czasem człowiek lepiej oceni niż maszyna.
3. Upraszczać zadania rekrutacyjne — jedno sensowne zadanie, nie maraton.
4. Dać feedback — choćby zdawkowy, by człowiek wiedział, co zrobić lepiej — to koszt minimalny, ale daje dużo.
5. Unikać pustych frazesów typu „pasujesz do kultury” jako jedynej przyczyny odrzucenia — opisz, co w kulturze, daj konkrety.
6. Mniej influencerowego blichtru w profilach rekrutacyjnych, więcej realnych doświadczeń — daj kandydatom szansę, a nie prezentację marketingową.

Zakończenie

Dziś rekrutacja to teatr absurdów, w którym kandydaci walczą z systemami, filtrami, influencerami HR i milczeniem końcowym. Ale pamiętaj: za tą groteską stoją ludzie — ty, ja, inni — którzy aplikują, marzą i mają kompetencje. I choć czasem proces wygląda jak casting na reality show, możemy (i powinniśmy) domagać się więcej: realnych rozmów, sensownych pytań i szacunku.

Zobacz również: Internet się zepsuł. Ale spokojnie – naprawią go boty.

Odwiedź nas na Facebooku!